Verouderd arbeidsreglement? Duurdere opzegkosten…

Verhalen uit de praktijk:

Een KMO werft een nieuwe werknemer aan, maar na 2 maanden beslist de werkgever om hem te stoppen omdat zijn prestaties tegenvallen. Conform de wettelijke regels verzendt de werkgever een aangetekend schrijven met een opzegtermijn van een week. Groot was zijn verbazing om een paar weken later een brief te ontvangen van de vakbond met de eis tot een extra week verbrekingsvergoeding. Dit op basis van het laatst geregistreerd arbeidsreglement, waar een opzegtermijn van 2 weken vermeld was voor de eerste 3 maanden i.p.v. één week.

De wetgeving:

Na de wetgeving rond het eenheidsstatuut had de werkgever in 2014 de nieuwe tabel qua opzegtermijnen opgenomen in zijn arbeidsreglement. Toen inderdaad 2 weken opzegtermijn voor de eerste 3 maanden. Maar sinds 1 mei 2018 is de opzegtermijn voor de eerste 3 maanden verminderd naar één week. Ook van de 4e tot de 6e maand dienst zijn er enkele wijzigingen aan de opzegtermijnen. Alleen had de werkgever zijn arbeidsreglement niet aangepast. Er geldt dan het principe dat een werkgever altijd meer mag bieden dan de voorziene wetgeving of cao's. Bv. meer brutoloon dan het barema loon, extra verlofdagen, extra anciënniteitsdagen, langere opzegtermijnen werkgever, etc. De vakbond heeft op basis van het verouderd arbeidsreglement dus 1 extra week verbrekingsvergoeding afgedwongen.

Tips:

• Werkgevers moeten goed beseffen dat ontslagen werknemers die niet onmiddellijk werk vinden meestal passeren via een vakbond om een RVA-uitkering te bekomen. Slechts een minderheid doet hiervoor beroep op het HVW (Hulpkas Voor Werkloosheidsuitkeringen). De vakbond zal bij elke werkloosheidsaanvraag eerst uitpluizen of het ontslag regulier gebeurd is maar gaan vaak ook op zoek naar extra vergoedingen, te betalen door de ex-werkgever. Zoals in dit concreet geval een hogere opzegtermijn met dito extra verbrekingskost als gevolg.
• Als je een aangepaste tabel van de opzegtermijnen opneemt voeg je er ook best aan toe: "De hier vermelde berekeningswijze van de opzegtermijnen zijn informatief bedoeld en enkel van toepassing op de datum van de registratie van dit arbeidsreglement. Wettelijke wijzigingen in de toekomst primeren op de onderstaande bepalingen, waardoor dus geen extra rechten kunnen uit ontstaan uit onderstaande informatieve opzegtermijnen."
• Zorg er dus voor dat uw arbeidsreglement "up to date" is. Voor een KMO adviseer ik een update minstens om de 2 jaar, of sneller ingeval kortere deadlines opgelegd door een nieuwe wetgeving, zoals het eenheidsstatuut of de wetgeving rond psychosociale belasting indertijd.
• Voor verouderde arbeidsreglementen is de timing qua upgrade nu ideaal, gezien de aanslepende regeringsvorming. Buiten Cao's en regionale maatregelen rond tewerkstelling ligt het immers wat stil de komende maanden.
• Als je het arbeidsreglement aanpast qua opzegtermijnen, kan je tegelijk best ook andere updates overwegen en doorvoeren op basis van de vele evoluties van de laatste jaren:
• HR-GDPR-richtlijnen (meldingsplichten, externe gegevensverwerkers "en privacyregels".
• Glijdende uren (flexibeler dan de oude regeling van "flexibele uren").
• Occasioneel thuiswerk (versus telewerk of operationeel thuiswerk).
• De thuisblijfplicht van 4 uren tijdens de eerste 3 ziektedagen of ongeval.
• Een "Bradford regeling" in geval van heel regelmatige korte ziekteperiodes.
• De verstrenging van de RSZ rond kosten eigen aan de werkgever.
• De nieuwe regelingen ingeval langdurige zieken.
• De opgesplitste bedragen voor bedrijfsgsm's: aankoop, telefonie en data abonnement.




Dit is wat HRcheckup steeds opvolgt en concreet uitwerkt op HR-vlak, of je nu één werknemer of 100 werknemers in dienst hebt. Betaalbaar, gesubsidieerd en een verzekerde payback. U kan ons vrijblijvend contacteren voor een Hrcheckup op +32 475 44 73 38 of via info@hrcheckup.be.